제4조(고용상의 비차별)

• ① 연구원은 인종, 종교, 장애, 성별, 학력, 나이, 신 체적 조건, 출신 국가, 출신 지역, 정치적 견해 등을 이유로 직원의 고용, 승진, 교육 등에서 차별대우를 하지 않는다.
• ② 연구원은 비정규직 직원을 부당하게 차별하지 않는다.

제5조(결사 및 단체교섭의 자유보장)

• ① 연구원은 직원이 자유롭게 노동조합을 결성하는 것을 보장하며 노동조합에의 가입이나 활동을 이유로 불이익을 주지 않는다.
• ② 연구원은 노조 대표를 통해 단체교섭 할 권리를 보장한다
• ② 연구원은 노조 대표에게 노동조합 활동수행에 필요한 정보와 자원을 제공한다.

제6조(강제노동 및 아동노동의 금지)

• ① 연구원은 직원의 자유의사에 어긋나는 강제노동을 금지한다
• ② 연구원이 합법적으로 연소자에게 노동을 시킬 경우 이들에게 교육기회의 보장과 안전에 대한 별도의 배려를 하여야 한다. 단, 어떠한 경우에도 15세 이하의 아동을 고용하여 노동하도록 해서는 안 된다.

제7조(산업안전보장)

• ① 연구원은 직원에게 안전하고 위생적인 근무환경을 제공해야 하며, 직원들이 위험한 근무환경에서 근무하는 경우에는 별도의 안전장구와 안전교육을 제공해야 한다.
• ② 연구원은 사무실 및 근무지역에서 발생한 사고나 질병에 대해서는 적절한 보상 등의 조치를 신속히 제공해야 한다.

제8조(이해관계자 관리)

① 연구원은 다양한 이해관계자에게 연구원의 인권 경영 정책을 알리고 이의 이행을 위해 지원하고 협력한다.

제9조(정보인권 보호)

• ① 연구원은 「개인정보 보호법」 등 개인정보 관련 법률에 따라 경영활동 중 취득한 개인정보를 보호한다.
• ② 연구원은 장애인 등 취약계층을 포함한 모든 이해관계자가 필요한 정보를 적절히 제공받고 요청할 수 있도록 정보 접근권을 보장한다.

제10조(여성권리 및 모성보호)

연구원은 채용, 승진 등에 있어서 성차별적인 제도와 관행을 개선하고, 여성 근로자의 모성보호와 일·가정 양립을 위해 노력한다.

제11조(구제조치의 노력)

연구원은 사업 과정에서 발생하는 인권침해에 대해 신속하고 적절한 구제조치를 제공한다.

제1조(목적)

이 지침은 강원연구원(이하 “연구원”이라 한다) 임직원을 비롯한 이해관계자의 인권 보호 및 증진에 관한 정책의 수립 및 시행, 기타 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위)

이 지침은 연구원의 모든 임직원 및 연구원의 경영 및 연구활동과 관계된 이해관계자에 적용한다.

제4조(고용상의 비차별)

• ① 연구원은 인종, 종교, 장애, 성별, 학력, 나이, 신체적 조건, 출신 국가, 출신 지역, 정치적 견해 등을 이유로 직원의 고용, 승진, 교육 등에서 차별대우를 하지 않는다.
• ② 연구원은 비정규직 직원을 부당하게 차별하지 않는다

제5조(결사 및 단체교섭의 자유보장)

• ① 연구원은 직원이 자유롭게 노동조합을 결성하는 것을 보장하며 노동조합에의 가입이나 활동을 이유로 불이익을 주지 않는다.
• ② 연구원은 노조 대표를 통해 단체교섭 할 권리를 보장한다.
• ③ 연구원은 노조 대표에게 노동조합 활동수행에 필요한 정보와 자원을 제공한다.

제6조(강제노동 및 아동노동의 금지)

• ① 연구원은 직원의 자유의사에 어긋나는 강제노동을 금지한다.
• ② 연구원이 합법적으로 연소자에게 노동을 시킬 경우 이들에게 교육기회의 보장과 안전에 대한 별도의 배려를 하여야 한다. 단, 어떠한 경우에도 15세 이하의 아동을 고용하여 노동하도록 해서는 안 된다.

제7조(산업안전보장)

• ① 연구원은 직원에게 안전하고 위생적인 근무환경을 제공해야 하며, 직원들이 위험한 근무환경에서 근무하는 경우에는 별도의 안전장구와 안전교육을 제공해야 한다.
• ② 연구원은 사무실 및 근무지역에서 발생한 사고나 질병에 대해서는 적절한 보상 등의 조치를 신속히 제공해야 한다.

제8조(이해관계자 관리)

① 연구원은 다양한 이해관계자에게 연구원의 인권경영 정책을 알리고 이의 이행을 위해 지원하고 협력한다.

제9조(정보인권 보호)

• ① 연구원은 「개인정보 보호법」 등 개인정보 관련 법률에 따라 경영활동 중 취득한 개인정보를 보호한다.
• ② 연구원은 장애인 등 취약계층을 포함한 모든 이해관계자가 필요한 정보를 적절히 제공받고 요청할 수 있도록 정보 접근권을 보장한다.

제10조(여성권리 및 모성보호)

연구원은 채용, 승진 등에 있어서 성차별적인 제도와 관행을 개선하고, 여성 근로자의 모성보호와 일·가정 양립을 위해 노력한다.

제11조(구제조치의 노력)

연구원은 사업 과정에서 발생하는 인권침해에 대해 신속하고 적절한 구제조치를 제공한다.

제12조(인권경영 헌장)

연구원은 모든 경영활동 과정에서 인간의 존엄과 가치를 보장하는 인권경영 헌장을 선포하고, 임직원은 헌장을 인권경영의 행동규범 및 가치판단 기준으로 삼아 실천한다.

제13조(기본계획의 수립)

연구원은 인권경영을 효과적으로 추진하기 위하여 매년 다음 각 호의 사항을 포함한 인권경영 기본계획을 수립할 수 있다.

• 1. 인권경영의 추진방향
• 2. 인원경영 추진과제 및 실행전략
• 3. 인권영향평가 시행
• 4. 그 밖의 인권보호와 증진을 위하여 필요한 사항

제14조(인권경영 담당부서)

① 연구원은 다음 각 호의 업무를 담당하는 인권 경영 담당부서를 운영한다

② 인권경영 담당부서의 업무는 다음 각 호와 같다.

• 1. 인권경영 기본계획의 수립 및 시행에 관한 사항
• 2. 인권교육의 시행에 관한 사항
• 3. 인권영향평가의 시행에 관한 사항
• 4. 그 밖에 원장 또는 인권경영위원회 위원장이 필요하다고 인정하는 사항

제15조(인권교육)

① 연구원은 임직원을 대상으로 연 1회 이상의 인권교육을 실시하여야 하며, 교육은 사이버 교육, 집합교육, 교재 등으로 시기와 방법 을 선택하여 실시한다.

제16조(설치 및 기능)

① 연구원은 인권경영의 효율적 추진을 위한 자문기구로서 인권경영위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둘 수 있다.

② 위원회는 임직원을 포함한 이해관계자의 인권 보호 및 증진을 위하여 다음 각 호의 업무를 수행한다.

• 1. 인권경영 추진에 관한 제도, 정책, 개선 등에 필요한 사항에 대한 권고 또는 의견 표명
• 2. 인권영향평가 시행 및 그 결과에 대한 조치사항 권고
• 3. 인권침해행위에 대한 조사와 구제 심의
• 4. 그 밖에 원장 또는 위원장이 인권의 보장과 향상을 위하여 필요하다고 결정한 사항

제17조(구성)

• ① 위원회는 위원장 1인, 외부위원을 포함하여 5인 이상 11인 이내로 구성하며 구성할 수 있다.
• ② 위원회의 위원장은 연구본부장이 수행하고, 당연직 위원은 기획경영실장으로 한다.
• ③ 외부위원은 인권경영 관련분야 전문성이 있는 자문위원을 선임할 수 있다
• ④ 당연직 위원의 임기는 그 직위의 재임기간으로 하며 외부위원의 임기는 2년으로 하되, 1회 연임할 수 있다.
• ⑤ 위원회의 간사는 인권경영 담당팀장으로 한다

제18조(소집 및 회의)

• ① 위원회의 회의는 정기회의와 임시회의로 구분한다.
• ② 위원장은 매년 1회 정기회의를 소집하며, 원장이나 위원장이 필요하다고 인정할 경우 또는 재적위원 3분의 1 이상의 요구가 있을 때 회의를 소집한다.
• ③ 위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다
• ④ 위원장은 회의안건의 내용이 경미하거나 긴급을 요하는 사항에 대하여는 서면으로 의결할 수 있다. 이 경우 정해진 기한까지 재적위원이 서면의결서를 제출하면 이를 출석으로 본다.

제19조(참석수당)

위원회에 참석한 외부위원에게는 예산의 범위내에서 참석수당을 지급할 수 있다.

제20조(의견청취)

위원장은 필요한 경우 회의안건의 당사자 또는 관련자를 출석하게 하여 의견을 청취할 수 있다.

제21조(이익 충돌 회피)

위원장은 특정 안건과 이해관계가 있는 위원을 해당 안건 논의에서 배제해야 한다.

제22조(비밀누설 금지)

위원회의 회의에 참석한 위원 및 관련자는 직무상 알게 된 비밀을 누설해서는 안 된다.

제23조(위원의 위촉 해제)

위원장은 위원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 임기만료 전이라도 해당위원을 위촉 해제할 수 있다.

• 1. 임무를 성실히 수행하지 아니한 때
• 2. 직무상 알게 된 비밀을 누설한 때
• 3. 질병이나 그 밖의 사유로 직무를 수행하기 어려운 때
• 4. 인권침해에 연루된 경우
• 5. 외부위원이 선임 당시의 직위에서 변동사항이 발생하였을 때
• 6. 그 밖의 품위 손상 등으로 직무수행이 적합하지 않다고 판단되는 때

제24조(인권침해행위의 신고 및 접수)

① 임직원 및 이해관계자 인권보호를 위하여 인권경영 담당부서에 인권상담센터를 둔다.

② 인권침해 또는 차별행위를 당한 사람(이하 “피해자”라 한다) 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 방문, 전화, 팩스 또는 연구원 홈페이지를 통하여 인권상담센터에 상담을 요청하거나 신고할 수 있다.

③ 제2항 규정에 의한 신고는 별지 제1호 서식에 의한다.

④ 인권경영 담당부서장은 인권침해나 차별행위(이하 “인권침해행위”라 한다)로 신고 받은 사건에 대하여 별지 제2호 서식에 접수하고 처리하여야 한다. 다만 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 그러하지 아니한다.

• 1. 신고의 내용이 명백히 거짓이거나 이유가 없다고 인정되는 경우
• 2. 피해자가 아닌 사람이 한 신고에서 피해자가 조사를 원하지 아니하는 것이 명백한 경우
• 3. 신고의 원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년 이상 지나 신고한 경우. 다만, 신고의 원인이 된 사실에 관하여 공소시효 또는 민사상 시효가 완성되지 아니한 사건으로서 위원회가 조사하기로 결정한 경우에는 그러하지 아니하다
• 4. 신고가 제기될 당시 진정의 원인이 된 사실에 관하여 법원 또는 헌법재판소의 재판, 수사기관의 수사 또는 그 밖의 법률에 따른 권리구제 절차가 진행 중이거나 종결된 경우. 다만, 수사기관이 인지하여 수사 중인 「형법」 제123조부터 제125조까지의 죄에 해당하는 사건과 같은 사안에 대하여 위원회에 진정이 접수된 경우에는 그러하지 아니하다.
• 5. 신고가 익명이나 가명으로 제출된 경우
• 6. 신고가 위원회가 조사하는 것이 적절하지 아니하다고 인정되는 경우
• 7. 신고인이 진정을 취하한 경우
• 8. 위원회가 접수를 취소한 사건을 같은 사실에 대하여 다시 신고한 경우
• 9. 신고의 취지가 그 신고의 원인이 된 사실에 관한 법원의 확정판결이나 헌법재판소의 결정에 반하는 경우

제24조(인권침해행위의 신고 및 접수)

• ① 인권경영 담당부서장은 인권침해행위로 신고 접수된 사건에 대하여 즉시 조사를 하고 인권침해 여부를 확인하여, 인권침해행위가 있다고 판단한 경우 근거자료를 첨부하여 위원장 및 원장에게 보고하여야 한다.
• ② 인권경영 담당부서장은 위원장의 승인을 얻어 즉시 보강조사 또는 위원회 상정을 결정하여야 한다.
• ③ 위원회는 상정된 안건에 대하여는 접수일로부터 15일 이내에 심의하여야 한다. 다만, 부득이하다고 인정된 경우에는 위원장의 승인을 얻어 15일을 연장할 수 있다.
• ④ 위원회에 상정된 안건에 대하여 결정을 한 때에는 별지 제3호 서식의 심의‧의결서를 작성하고, 위원장과 출석한 위원이 별지 제4호 서식에 서명 또는 날인하여야 한다.
• ⑤ 위원회에서 심의‧의결된 결정에 대하여 위원장은 그 내용을 청구인에게 서면으로 통보하여야 한다.
• ⑥ 위원장은 제기된 인권침해행위가 연구원의 소관사항이 아니거나 국립공원 내 발생하는 인권침해행위와 연관이 없다고 판단되는 경우 또는 인권침해행위가 중대하다고 판단되는 경우 관계기관(국가인권위원회, 수사기관 등)에 해당 사항을 이관 또는 신고할 수 있다.

제26조(조사의 방법)

① 위원회는 다음 각 호에서 정한 방법으로 접수된 사건에 관하여 조사할 수 있다.

• 1. 신고인·피해자·피신고인(이하 “당사자”라 한다) 또는 관계인에 대한 출석요구, 진술 청취 또는 진술서 제출 요구
• 2. 당사자, 관계인 또는 관계기관 등에 대하여 조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 자료 등의 제출 요구
• 3. 조사사항과 관련이 있다고 인정되는 장소, 시설 또는 자료 등에 대한 현z장조사 또는 감정
• 4. 당사자, 관계인 또는 관계기관 등에 대하여 조사사항과 관련이 있다고 인정되는 사실 또는 정보의 조회

② 위원회는 조사를 위하여 필요하다고 인정하면 일정한 장소 또는 시설을 방문하여 장소, 시설 또는 자료에 등에 대하여 현장조사 또는 감정을 할 수 있다. 이 경우 위원회는 그 장소 또는 시설에 당사자가 관계인의 출석을 요구하여 진술을 들을 수 있다.

③ 제1항1호에 따라 진술서 제출을 요구받은 사람은 14일 이내에 진술서를 제출하여야 한다.

④ 제1항과 제2항에 따른 피신고인에 대한 출석요구는 인권침해행위나 차별행위를 한 당사자의 진술만으로는 사안을 판단하기 어렵고, 인권침해행위나 차별행위가 있었다고 볼만한 상당한 이유가 있는 경우에만 할 수 있다.

⑤ 제2항에 따라 조사를 하는 위원 또는 인권경영 담당직원은 그 장소 또는 시설을 관리하는 장 또는 직원에게 필요한 자료나 물건의 제출을 요구할 수 있다.

⑥ 제2항에 따라 조사를 하는 위원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고 이를 그 장소 또는 시설을 관리하는 장 또는 직원에게 내보여야 한다.

제27조(신고인의 신분보장)

• ① 위원회는 제27조제2항에 따른 신고내용에 대하여 비밀을 보장하여야 하며, 신고인이 신고에 따른 불이익을 받지 아니하도록 필요한 조치를 취하여야 한다. 다만, 신고 내용이 신고자 상대방을 음해하거나 무고가 명백한 경우에는 그러하지 아니하다.
• ② 직무상 또는 우연히 신고자의 신분을 인지한 임직원은 신고자의 신분을 공개하여서는 아니 된다.
• ③ 신고자의 신분이 공개된 때에는 연구원은 그 경위를 조사하여야 하며, 조사 결과 신분공개에 책임이 있는 자에 대하여 징계 등 필요한 조치를 취하여야 한다.
• ④ 제1항에도 불구하고 불이익을 받은 신고인은 국가인권위원회에 보고조치 및 불이익의 구제 등을 요청할 수 있으며, 이 경우 위원장과 인권경영 담당부서장은 적극 협조하여야 한다.

제28조(인권침해여부에 대한 상담)

• ① 임직원은 직무를 수행하면서 지침 위반 여부가 분명하지 아니할 때에는 인권경영 담당부서장과 상담한 후 처리할 수 있다.
• ② 원장은 제1항에 따른 상담이 원활하게 이루어질 수 있도록 소통 채널, 상담실 설치 등 필요한 조치를 취할 수 있다.

제29조(시정과 조치)

연구원은 인권침해사실 및 지침 위반 사항에 대하여 시정하여야 하고, 고의 또는 과실로 인권침해행위를 한 임직원에 대하여는 인사조치 및 재발방지 교육 등 필요한 조치를 하여야 한다.

제30조(인권영향평가)

• ① 연구원은 특정 정책이나 사업을 대상으로 인권영향 평가를 실시할 수 있다.
• ② 인권영향평가는 인권경영담당부서에서 주관하며 평가를 위하여 관련 자료를 각 부서 및 소속기구에 요구할 수 있다.
• ③ 인권경영위위원회는 인권영향평가의 결과를 바탕으로 원장에게 필요한 조치를 권고할 수 있다.
• ④ 인권영향평가에 대한 세부 절차와 방법은 사안에 따라 원장이 별도 계획을 수립하여 실시할 수 있다.

제34조(인권영향 이행사항 점검 및 공시)

인권경영담당부서장은 연구원의 인권경영 이행현황을 정기적으로 확인하기 위해 인권경영 체크리스트 자체점검을 실시하고 그 결과를 홈페이지에 공시하여야 한다.